Die Stärken meines Teams – wer sich wann engagiert und produktiv leistet - Joachim Hartmann Coach & Trainer
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Die Stärken meines Teams – wer sich wann engagiert und produktiv leistet

Die Stärken meines Teams – wer sich wann engagiert und produktiv leistet

Manchmal höre ich: Sie muss ins Team passen, wenn ich frage, worauf eine Führungskraft achtet, wenn sie sich für einen bestimmten Bewerber zu entscheiden hat. Manchmal denke ich dann: Wie bitte, es geht ums passen? Was meinen die, die das so sagen: „Sie muss ins Team passen“ oder er? Eine Stelle ist zu besetzen. Eine Mitarbeiterin wird gesucht, ein Mitarbeiter soll rekrutiert werden. Doch worum geht es wirklich, wenn die oder der „Neue“ sich gerade vorstellen?
Ich denke, es sollte darum gehen, welche Stärken sie mitbringen und wie die zu den Aufgaben passen, die zu bewältigen sind.
Ja, klar gibt den „subjektiven Faktor“. Ja, wir menscheln ab und an. Wir sind soziale Wesen und leben das eben auch beim Arbeiten, im Beruf, täglich viele Stunden. Doch passen ist zu wenig, viel zu wenig.
Und dann wäre da noch, das Engagement, der intensive Einsatz für eine Sache. Für die Arbeitswelt formuliert: Wie stark sind Menschen innerlich beteiligt an ihrer Arbeit und wie begeistern sie sich für das, was von ihnen beruflich verlangt, erwartet wird.

Wie Mitarbeiter, die sich engagieren, gefunden und gehalten werden

Es geht um Faktoren, die Sie als Führungskräfte oder als verantwortlich Mitarbeiter – weiblich, männlich, sächlich –berücksichtigen und beeinflussen können, weil Sie das selbst in der Hand haben, es selbst gestalten können.
Es gibt auch Faktoren, die Sie eher kaum oder gar nicht beeinflussen können. Dazu zählen z. B. Naturereignisse, Krisen, durch Viren Ausgelöstes, politische und volkswirtschaftliche Prozesse und auch das, was im Persönlichen Ihrer Leute verankert ist. Oder beeinflussen Sie das Verhalten Erwachsener in Großstädten nach 20 Uhr?

 

7 Faktoren, die Sie berücksichtigen sollten

 

  1. Die Mission meines Unternehmens soll begeistern.

Kennen Ihre Leute Ihre Mission? Wissen Sie, was Ihr Auftrag ist? Kennen den alle Ihre Mitarbeiter? Wofür fühlen Sie sich berufen? Der Kopf, es ist so oft der Kopf eine Organisation oder die Verantwortlichen, die das vordenken und vorleben sollten. Denn wie soll ich als Mitarbeiter für etwas leuchten, brennen oder mich engagieren, wenn es die „Chefs“ nicht tun und nicht vorleben? Mitarbeiter brauchen eine gelebte, erfahrbare Mission, die schlicht und ergreifend begeistert. Ich habe meine gefunden.

Ganz nebenbei
Motivation beschreibt Prozesse, die zielgerichtetes Handeln auslösen und aufrechterhalten. Und Ziele sollten einen Sinn haben. Wenn Sie Ihre Mission finden wollen, verdeutlichen Sie den Sinn dessen, wofür Sie eintreten. „Übersetzen“ Sie das für jeden einzelnen Ihrer Mitarbeiter, was es für ihn bedeutet – und wenn es sehr viele sind, braucht das nebenbei noch Zeit, Geduld und Strukturen. Strukturen auch deswegen, weil Kommunikationswege in Teams von fünf Personen beherrschbar sind. Genug, denn das ist dann wieder ein anderes Thema. Zurück zu den Faktoren.

 

  1. Klären Sie, was am Arbeitsplatz erwartet wird.

Persönlich meine ich schon, dass wir Menschen uns besser orientieren können im beruflichen Alltag und anderswo, wenn wir wissen, was von uns erwartet wird.
Erwartungen, die wir nicht kennen, können wir kaum gerecht werden. Es ist dann eher ein „stilles“ Herausfinden, was ein Jemand denkt, was ein anderer von ihm will. Was wiederum mit dem Geschick zu tun hat, die unausgesprochene Erwartung zu interpretieren. Höchstwahrscheinlich liegen wir oft und sehr schnell meilenweit daneben, wenn wir versuchen, aus einer Mimik, einer Geste oder einem Halbsatz sofort eineindeutig zu wissen, was da einer von uns will, wenn er lächelnd mit einer Tasse Kaffee ins Büro hereinspaziert kommt.
Versuchen Sie es mal. Ich komme auf mindestens vier Varianten. Welche ist die passende?

Praxis-Tipp
Fragen Sie Ihr Gegenüber mutig und entschlossen: „Was erwarten Sie von mir jetzt?“
Im schlimmsten Fall bekommen Sie eine freche, nicht helfende Antwort. Im besten Fall, wissen Sie, worum es geht. Auf jeden Fall die die Last nun da, wo sie hingehört: Ihr Gegenüber hat sich mitzuteilen, was er von Ihnen erwartet. Das wiederum gibt Klarheit und verlangt auch Disziplin oder Eigenverantwortung ab, von ihm.
Übrigens führt es zu Enttäuschungsprozessen, die mit durchaus bewegten emotionalen Zuständen einhergehen, wenn nicht ausgedrückte Erwartungen nicht erfüllt werden.
Für das Verständnis ein Beispiel aus dem Privaten: Wunderten Sie sich irgendwann einmal darüber, dass es Ihnen „eigenartig“ erging, als Sie nach einem langen Arbeitstag nicht mit einem Lächeln von Ihrem mitbewohnenden Menschen zu Hause begrüßt wurden als dieser die Tür aufschloss? Die Lösung: Lassen Sie es ihn am Morgen wissen, dass Sie sich über sein Lächeln am Abend freuen werden, strahlt es sie an.

Praxis-Tipp
Erwartungen ändern sich, auch im beruflichen Alltag. Daher: Klären Sie immer wieder das, was Sie wechselseitig voneinander erwarten.
Wenn der Kaffeetassen Schwenkende vor 10 Jahren erwartete, dass Sie mit im mal kurz über das aktuelle Projekt reden, kann es heute bedeuten, dass er sich mit Ihnen darüber austauschen will, wie Sie seine Position übernehmen.
Mitarbeiter, die wissen, was von ihnen konkret erwartet wird, sind engagierter als ohne dem.

 

  1. Entsprechend der Stärken einsetzen

Mitarbeiter wollen das einsetzen, was sie können und am liebsten jeden Tag. Nennen wir es Stärken.
Für Sie als Vorgesetzte bedeutet das: definieren Sie eine ausführliche Stellenschreibung und beschreiben Sie genau, wie Sie sich den Job vorstellen, weil Sie eine Mission haben und sich berufen fühlen, der Welt zu zeigen, was Sie sind. Die Stärken eines Mitarbeiters dienen einem beruflichen Zweck und helfen, die Ziele zu erreichen, das schafft Erfolg.
Das herauszufinden ist leider oft eine Arbeit, mit der man einmal anfängt und kaum aufhört. Denn das Arbeitsleben verändert sich: neue Aufgaben kommen hinzu, neue Abläufe werden definiert, ständig verändert sich viel, manchmal alles – die Dinge, Prozesse werden überdacht, verbessert, Innovationen werden gefordert.
Das, was meine Stärke ist, fällt mir leicht. Was mir leicht fällt, bereitet Freude. Es geht von der Hand. Mitarbeiter die Freude bei der Arbeit haben, sind auf jeden Fall leistungsfähiger als die, die mit Missmut, freundlos zur Arbeit schreiten.

Praxis-Tipp
Schauen Sie Ihren Leuten immer mal wieder zu, wie sie herangehen bei dem, was sie tun. Ja, ja, was denn noch alles. Auf jeden Fall erkennen Sie die Freude und das gibt Ihnen Hinweis genug auf die Stärken.

Fazit
Mitarbeiter, die jeden Tag ihre Stärken einsetzen dürfen und können, sind engagierter. Nicht alle, jedoch viele meistens.

 

  1. „Die Kollegen eines Teams stehen immer hinter mir“

Ruck zuck komme ich beim Nachdenken über diese Überschrift zu: Vertrauen.
Fiel Ihnen schon auf, dass Vertrauen, wenn es dann da ist, Bäume versetzen kann?
Fiel Ihnen auf, dass nach einem Fehler die Motivation sank, wenn nach Schuld gesucht wurde?
Wie Sie es besser machen?
Lernen Sie zu vertrauen, z. B. in die Stärken Ihrer Team-Mitglieder, Ihrer Leute. Das führt mich – leider – dann auch zu der Frage, wie Ihnen selbst vertraut wurde – beruflich und privat.
Vertrauen kann entwickelt werden. Hat etwas zu tun mit Offenheit (Kommunikation, Struktur), Transparenz, Sympathie, Zuwendung, Verlässlichkeit, Fehler eingestehen, Flexibilität, Sach- u. Fachkompetenz, umfassende Information, Einhalten von Spielregeln.
Nicht jeder wird immer und ständig hinter jedem stehen. Allerdings zeigen Befragungen, dass wenn ein Teammitglied erlebt, dass alle im Team hinter ihm stehen, genau das positive Wirkungen auf sein Engagement hat.

Fazit
Als Mitglied eines Teams: Sorgen Sie dafür, dass Ihre Teammitglieder hinter Ihnen stehen.
Als Vorgesetzter: Leisten Sie einen Beitrag dafür, dass es so ist.
Was man dafür tun kann, kann Thema eines folgenden Blog-Beitrages sein.

 

  1. Für hervorragende Arbeit erhalte ich Anerkennung

„Tatort“ und „Polizeiruf“ stehen wieder einmal als Beispiel für das, was gemeint ist.
Dort sehen wir die handelnden Kommissare, weiblich wie männlich, gern mal so: Sie verlangen schnelle und kompetente Zuarbeit von ihren Teammitgliedern und bekamen sie. Quittiert wurde es so: Null. Worauf die Zuarbeitenden mit einem ironischen „Dankeschön“ das letzte Wort haben dürfen. Woher uns Zuschauer das wohl bekannt vorkommt? Noch einmal: Wir sind soziale Wesen. Wir Menschen brauchen eine Rückmeldung darüber, wie wir was getan haben. Rückmeldungen sind hilfreich, weil sie unsere Erfahrungen betanken.
Wir verbinden mit der Anerkennung unseres Tuns (hier vor allem des beruflichen Handelns), die Entwicklung und Bewahrung unseres Selbstwertgefühls als Mensch.

Nebengedanke
In Seminaren beobachte ich, wie sehr sich Menschen in ihrem Selbstwertgefühl sofort verletzt fühlen, wenn z. B. Vorgesetzte oder Kunden (auch Bürger und Patienten) nicht anerkennen, wie sehr sie sich für eine Sache ins Zeug legten. Da reicht es schon aus, ohne einem entspannten „Guten Morgen“ den hereinkommenden Menschen zu begrüßen.
Ob die Anerkennung als Lob (gelobt wird individuell für eine besondere Leistung), als Bestätigung oder als Respekt auftritt ist, kann man gern noch weiter betrachten. Für mich sind Lob, Bestätigung und Respekt wie Schwestern und Brüder einer großen Familie: Sind sie da, geht es gut.

Fazit
„Verschenken“ Sie Anerkennung. Jeder Mensch hat da wohl sein eigenes Maß, was gut für ihn ist. Finden Sie das heraus und akzeptieren Sie, dass es so ist: individuell und unterschiedlich.
Nur: Tun Sie es. So erhalten Sie sich das Engagement Ihrer Teammitglieder.
Um beim „Tatort“ zu bleiben: Manchmal reicht ein ehrliches und aufrichtiges „Danke“.

Und zum Schluss
Gern können Sie es auch zusätzlich zu dem probieren, was das Engagement fördert:

  • Ähnliche bis gleiche Wertvorstellungen,
  • Vertrauen in die Zukunft des Unternehmens, der Praxis, des Betriebes, der Institution,
  • Fördern und fordern am Arbeitsplatz, sodass sich Teammitglieder weiterentwicklnn können.

Viel Freude beim Ausprobieren.